Soutenir la diversité culturelle : actions à mener dans sa communauté

Une étude menée par l’Organisation internationale du travail en 2022 indique que les entreprises affichant une diversité culturelle élevée enregistrent en moyenne 19 % de revenus supplémentaires liés à l’innovation. Pourtant, la majorité des structures interrogées peinent à traduire ce potentiel en mesures concrètes et durables.

Les politiques internes restent souvent cantonnées à des déclarations d’intention, sans impact mesurable sur le quotidien des équipes. Ce décalage entre ambitions affichées et réalités vécues souligne la nécessité d’actions spécifiques, structurées et évaluables.

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Constat : la diversité culturelle, un enjeu majeur pour les entreprises d’aujourd’hui

La diversité culturelle ne se limite plus aux musées ni aux institutions artistiques. Elle irrigue désormais l’ensemble du paysage économique. Depuis la signature à Paris de la convention de l’UNESCO sur la protection et la promotion de la diversité des expressions culturelles en 2005, la France s’impose comme l’un des moteurs de ce mouvement. Les entreprises, quelle que soit leur taille, prennent conscience que la promotion de la diversité ne relève pas d’un simple impératif réglementaire : elle nourrit la compétitivité, stimule la créativité et élargit notre horizon collectif.

Au cœur d’une organisation, la diversité des expressions culturelles se traduit concrètement par une diversité de points de vue, de parcours, d’expériences. Cette richesse, reconnue par la convention de l’UNESCO, devient un véritable moteur d’innovation. Mais instaurer la diversité en entreprise ne s’improvise pas. Elle s’enracine dans la durée, à travers des engagements réels et des actions visibles, bien loin des discours convenus.

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Le dernier rapport annuel de l’UNESCO sur la protection et la promotion de la diversité culturelle met en lumière un décalage frappant : 90 % des décideurs français perçoivent la diversité comme un avantage, mais moins de la moitié ont instauré des dispositifs durables. L’écart entre la prise de conscience et la réalité du terrain persiste, soulignant la difficulté à transformer la conviction en pratiques concrètes.

S’engager pour la diversité inclusion, c’est répondre à l’appel de la déclaration universelle sur la diversité culturelle : offrir à chacun un accès équitable à des références culturelles variées, encourager la circulation des idées et valoriser la singularité de chaque identité. Ces principes, inscrits au cœur des textes internationaux et portés par la société civile, sont aujourd’hui incontournables dans toute stratégie d’entreprise qui vise un impact réel.

Quels freins à l’inclusion et à la diversité en milieu professionnel ?

La diversité inclusion au sein des entreprises se heurte à des résistances profondément ancrées, souvent invisibles mais redoutablement efficaces. Les biais cognitifs influencent à chaque étape les processus de recrutement, d’évaluation ou de promotion. Résultat : les profils semblables se retrouvent privilégiés, perpétuant des schémas qui freinent l’intégration réelle de la diversité culturelle.

Autre obstacle : la standardisation qui, sous couvert d’efficacité, gomme les différences au profit d’une uniformisation insidieuse. L’ombre de l’impérialisme culturel plane, limitant l’émergence de nouvelles idées et réduisant la portée des voix minoritaires. Même les politiques culturelles nationales, quand elles existent, peinent à s’imposer face aux logiques économiques globalisées qui dictent leur tempo.

En France, les chiffres parlent sans détour : selon le ministère du Travail, un quart des salariés issus de la diversité culturelle rapportent avoir subi au moins une discrimination sur leur lieu de travail. Quant à l’égalité homme-femme, elle reste hors d’atteinte pour beaucoup, malgré les avancées du droit.

Voici quelques obstacles fréquemment rencontrés par les organisations :

• Manque de formation à l’inclusion
• Absence de politique claire en faveur de la diversité inclusion en entreprise
• Évaluation des talents encore trop normative

Face à ces blocages, instaurer une véritable politique d’inclusion passe par un engagement quotidien, des pratiques lisibles et la mobilisation de chaque acteur de l’entreprise. Les politiques culturelles doivent aussi se réinventer au plus près du terrain, pour coller aux réalités des équipes et des territoires.

Des actions concrètes pour transformer la culture d’entreprise

Changer le visage de l’entreprise grâce à la diversité requiert des décisions concrètes, impulsées à tous les niveaux. Les dirigeants ont un rôle décisif : à eux d’ouvrir la voie en instaurant une politique de recrutement sans discrimination. Cela implique de revoir les critères d’embauche, d’anonymiser les candidatures, et de former les équipes RH à la détection des biais cognitifs.

La formation à la diversité s’impose comme un levier puissant. Intégrer dans le plan annuel des modules sur l’égalité des chances et la valorisation des expressions culturelles change la donne. Impliquer les représentants du personnel donne à ces mesures une force concrète, inscrite dans le quotidien. Les bénéfices se ressentent dans la qualité du climat social et la diversité des trajectoires professionnelles.

Pratiques à renforcer

Voici des initiatives efficaces à encourager pour ancrer la diversité dans le fonctionnement de l’organisation :

• Constituer des groupes de réflexion sur la diversité inclusion en entreprise : ces instances donnent la parole à tous et font émerger des propositions nouvelles.
• Lancer des partenariats avec des associations culturelles locales, pour enrichir l’offre culturelle à destination des salariés et ouvrir l’entreprise sur son environnement.
• Rédiger une charte interne pour la défense de la diversité culturelle : ce document engage l’organisation à respecter la convention sur la protection et la promotion de la diversité des expressions culturelles portée par l’UNESCO.

Les politiques publiques locales, que ce soit en France ou à Paris, accompagnent et soutiennent ces démarches. Les entreprises ont tout à gagner à s’adosser à ce cadre pour bâtir une culture d’entreprise où chaque voix compte, où chaque identité trouve sa place, et où le patrimoine collectif se construit au quotidien.

Vers un engagement durable : comment pérenniser la diversité au sein de votre organisation

Faire vivre la diversité culturelle dans le temps demande bien plus qu’un simple engagement verbal. Il s’agit d’inscrire ces principes dans la stratégie de l’organisation, en alignement avec la convention sur la protection et la promotion de la diversité de l’UNESCO. Pour que la démarche tienne, il faut aller au-delà des effets d’annonce et viser la cohérence dans chaque choix et chaque action.

Mettez en place un suivi rigoureux : évaluez régulièrement l’effet des politiques menées sur la représentativité, le climat interne, la circulation des savoirs. Impliquez les équipes dans la définition des indicateurs, pour que le progrès soit partagé et compris de tous. Les bilans, les discussions, les adaptations deviennent alors partie intégrante de la culture d’entreprise.

Ouvrez aussi les portes à l’extérieur. Collaborez avec des acteurs francophones, engagez-vous dans des réseaux qui partagent la même ambition, en France comme à l’international. En participant à des événements, à des conférences, à des initiatives pilotées par des politiques nationales et internationales, l’organisation s’inscrit dans une dynamique collective, dépasse le cadre local et s’inspire des meilleures pratiques ailleurs.

L’exception culturelle n’a rien d’un acquis. Elle réclame une vigilance constante, une capacité à se renouveler et à questionner ses propres pratiques. C’est ce travail du quotidien qui transforme la diversité en moteur de développement, en vecteur d’innovation et en source de vitalité pour toute l’organisation.